員工考核不達標可直接解除勞動關系？

考核制系用人單位經常使用的一種績效管理方式，通過考核方式在企業內部引入競爭機制，提高企業勞動生產率。那么員工考核不達標可直接解除勞動關系？

我們一起來看一則案例！

【事件回放】

張某系某服務中心員工，2017年1月3日張某與該服務中心簽訂勞動合同，建立勞動關系。雙方在合同中約定：勞動合同期限自2017年1月3日至2017年12月31日，張某在該公司道路維護崗位從事道路維護工作。

該服務中心實施年度考核制，根據單位對張某進行考核，張某的考核結果處于最末端，嚴重不達公司考核標準，故單位通知張某解除勞動合同關系。

張某認為公司違法解除，遂向勞動仲裁委提起仲裁，要求公司支付解除勞動合同賠償金。

【仲裁裁決】

勞動人事爭議仲裁委員經審理認定，公司在未與張某就考核事項、考核處理結果等內容充分協商的情況下，直接作出因考核成績處于末尾，嚴重不達公司要求解除勞動合同的決定系違法解除行為，應支付解除勞動合同賠償金。

【溫馨提示】

根據《勞動合同法》第三十六條規定：用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。

第四十條規定：勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。

在本案中，首先，單位并未就考核標準和考核要求對張某進行告知；其次，對張某的考核結果也未曾與張某進行溝通確認；再則，當張某的考核結果不達標時，單位沒有對其進行培訓或者調整工作崗位，直接作出了解除行為。

用人單位不能僅僅因為勞動者的考核不合格而解除合同，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位可以提前解除勞動合同。故如張某經調整崗位或培訓后仍不能勝任工作，在支付補償金之后，可以解除勞動關系。

考核制系用人單位經常使用的一種績效管理方式，通過考核方式在企業內部引入競爭機制，提高企業勞動生產率。然而僅以考核不合格為由解除勞動關系，存在較大的法律風險。那么用人單位應該如何降低風險？

1、企業應與員工書面明確具體崗位要求，確認員工基本職業要求。

例如企業可安排員工與上級主管討論并書面設定明確具體的任務目標，并在年度或季度績效考核表中詳細記載員工的目標設定情況，確保能夠細化量化。

2、企業在設定考核機制時，應確?？冃е笜说脑O定是具體，可衡量，能達到，且在一定周期內能夠實施，且應包含績效考核的考核具體內容，考核標準，考核方式，考核周期，考核結果，考核結果對應的法律后果等。

3、對于業績考核確實屬于不達標準的員工，企業可以安排其進行培訓或者崗位調整，取得員工本人同意培訓或調崗的確認書。在下一次考核時，如果員工經過考核仍然不合格，用人單位可以根據勞動合同法解除勞動關系，但要提前30天書面通知勞動者解除勞動合同或者額外支付勞動者1個月工資后解除合同，并支付相應的經濟補償金。

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